Pour qu’une entreprise se développe, elle doit recruter. C’est une étape souvent délicate.
Alors recruter en plus les meilleurs employés de la génération Y est encore plus difficile. Enfin… Seulement si on ne s’y prépare pas. Seulement si on ne prend pas en compte les spécificités de cette génération hyper exigeante et connectée.
Vous pourrez utiliser cet article comme un pense-bête des 7 erreurs cruciales à éviter, lorsque vous recrutez la génération Y.
Erreur n°1 : S’attendre à ce que le candidat soit dévoué pour l’entreprise
Le temps où le salarié pouvait espérer passer la grande partie de sa carrière dans la même entreprise est révolu. Le plein emploi qu’ont connu les baby-boomers au début de leur carrière, il y a 30 ou 40 ans, n’existe plus. Cela s’explique, entre autres, par le contexte économique et social qui a changé. On ne fait plus carrière dans la même société. On multiplie les expériences et on change de métier plusieurs fois au cours de sa vie professionnelle.
Cela est encore plus accentué avec la génération Y. Cette génération arrive depuis quelques années déjà dans le monde du travail. Avec des attentes précises. Et notamment celle de trouver un équilibre vie privée / vie professionnelle.
Cela implique que l’entreprise ne peut plus demander à son employé de se dévouer corps et âme pour elle. Cela rentrerait en opposition directe avec l’idée que se fait le jeune de sa vie professionnelle. Il est plus judicieux de présenter l’entreprise comme un lieu d’épanouissement professionnel et personnel. Car c’est ce que souhaite la génération Y au travail : s’épanouir au travail. Et si le jeune est passionné par son métier, la question du dévouement ne se posera pas. Il donnera le meilleur de lui-même pour son travail.
Erreur n°2 : Ne pas expliquer le sens du poste
La quête de sens constante fait partie d’une spécificité de la génération Y. Cela ne veut pas dire que les autres générations ne recherchent pas du sens. Bien au contraire.
« Pourquoi ? » Une question courante de la génération Y à sa hiérarchie
C’est juste que c’est plus marqué chez la génération Y. Le jeune pourra s’investir pleinement s’il comprend le pourquoi de la mission. Il a besoin d’entendre que son poste apporte une contribution aux autres, à l’entreprise, aux clients, etc. Il a besoin de savoir qu’il ne travaille pas dans le vide. Et ce, même dans le cas d’un « job alimentaire ». De nombreux jeunes occupent en effet des postes pendant les vacances pour gagner un peu d’argent.
Prenons l’exemple de serveur dans un restaurant. Plutôt que de présenter le job de façon « mécanique », il faut y ajouter du sens et une contribution. On pourrait remplacer la description du poste de serveur « prendre la commande et servir » par « prendre la commande avec enthousiasme et sourire pour que le client sente qu’il est bienvenu. Le servir avec soin pour qu’il ait envie de revenir. Lui faire vivre une expérience pour qu’il vous laisse un pourboire »
Erreur n°3 : Ne pas utiliser les nouvelles technologies et les réseaux sociaux
La génération Y est hyper connectée. Elle utilise avec aisance les nouvelles technologies. Elle partage ses photos, ses humeurs et ses envies sur les réseaux sociaux. Elle est souvent équipée d’un smartphone dopé en applications sociales telles que Facebook, Yelp ou Foursquare. C’est son mode de vie.
Si l’entreprise n’est pas à jour des technologies, et qu’elles utilisent par exemple des vieux ordinateurs lents ; Ou si elle restreint l’accès Internet, en interdisant Facebook par exemple, ou pire ne veut pas que ses salariés aillent sur Internet ; Il y a alors de fortes chances que le jeune considère l’entreprise comme « has been », autrement dit démodée, et s’en détourne.
Erreur n°4 : Critiquer la multitude de postes précédents
Pour un individu de la génération Y, il n’est pas rare de cumuler 3 entreprises différentes en seulement 5 ou 6 ans d’expérience. Certaines entreprises considèrent cela comme un manque de loyauté, et qualifient cette génération Y d’infidèle. Le recruteur le reproche parfois au candidat. C’est une erreur.
Dans l’esprit d’un Y, c’est au contraire cette multitude d’expériences qui est une force. Il a pu ainsi acquérir de multiples compétences. Il a su s’adapter à un environnement changeant. De la flexibilité tout simplement. Et de l’envie de découvrir des missions qui le passionnent.
Erreur n°5 : Exclure un candidat car il est trop jeune
Un adage répandu dit « La valeur n’attend pas le nombre des années ».
Candidat exclu car n’a pas l’âge requis ! Il serait bon que certaines pratiques évoluent…
Or beaucoup d’entreprises fonctionnent encore dans le mode « ancienneté » : il faut avoir atteint un certains nombres d’années d’expérience ou un certain âge pour accéder à un poste. C’est une erreur. On retrouve pourtant ce mode de gestion des carrières dans bon nombre d’entreprises et d’administrations. Cela écarte d’emblée tous les jeunes Y qui ont des compétences déjà fortes et qui pourraient les mettre au service de l’entreprise sans attendre.
Rien n’est plus frustrant pour un jeune d’entendre « Vous êtes trop jeune pour ce poste » alors que les compétences et l’attitude suivent.
Regardons l’histoire : Larry Page et Sergey Brin ont fondé Google à 25 ans. Mark Zuckerberg a lancé Facebook à 20 ans. Bill Gates a fondé Microsoft à 20 ans.
Erreur n°6 : Ne donner aucun feedback
La génération Y communique de façon directe. Dans la vie réelle et également sur Internet avec les réseaux sociaux. Donner son avis est répandu. Dire si on aime ou si on n’aime pas, c’est normal.
Ainsi le digital native sera en demande constante de feedback quand il sera dans l’entreprise. Ce qui déstabilise de nombreux managers qui n’ont pas l’habitude de communiquer en continu, et dans les 2 sens. Travailler dans une entreprise ou avec une hiérarchie qui ne donne pas de feedback est frustrant pour l’individu de la génération Y.
Cela peut être une raison valable à ses yeux de quitter l’entreprise s’il ne sait pas comment son travail est perçu.
Erreur n°7 : Etre moins informé sur son entreprise que le candidat
Cela prête à rire qu’un candidat soit mieux informé que le recruteur sur son entreprise. Et pourtant cela peut arriver. Car il est quasiment impossible pour une entreprise de maîtriser tous les canaux d’informations la concernant.
Avec Internet, une information peut être relayée en quelques minutes partout dans le monde. Un buzz, positif ou négatif, peut se créer et se répandre sur les réseaux sociaux sans que l’entreprise en ait le contrôle. Voire, pire, sans qu’elle en ait connaissance. Le candidat, réellement intéressé par un poste, aura fait des recherches sur le net à propos de l’entreprise.
Il est donc primordial que chaque entreprise sache ce qu’on dit d’elle sur la toile. Et cela passe par la mise en place d’une stratégie de veille.
Pour aller plus loin
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- Si vous êtes recruteur : comment vous parlent ces erreurs ?
- Si vous êtes candidat : parmi les expériences décrites dans cet article, lesquelles vous parlent le plus ?
- Je vous recommande chaudement la lecture de cet ouvrage : Intégrer la Génération Y et Créer une Relation de Confiance entre les Générations
[/list] C’est bien de savoir ce qu’il ne faut pas faire en terme de recrutement de la génération Y. Maintenant, voici ce qu’il est recommandé de faire : Les 5 conseils essentiels pour attirer la génération Y
Bonjour Rémi,
Article très instructif et parfaitement structuré que tout recruteur avisé ferait bien de consulter…
Cédric
Merci pour ton feedback positif Cédric.
L’intention de cet article est en effet d’aiguiller le recruteur…
Faisant partie de cette génération Y je trouve quelques propos choquants car sortis de leur contexte.
Ma génération a grandi en s’entendant dire qu’il lui serait dur de trouver du travail. On nous a sans cesse répété que nous ne ferions pas notre carrière dans la même entreprise et que nous sommes des ressources jetables pour notre employeur. En gros : si vous pouvez intégrer une entreprise attendez vous à vous faire remercier dès la première restructuration, si vous restez au chômage pour une longue durée vous devrez penser à apprendre un autre métier, si on vous propose des CDD qui ne mènent à aucun poste fixe, prenez les. Flexibilité avant tout.
Donc non, nous ne sommes pas dévoués à une entreprise qui n’est pas attachée à nous. Oui, nous avons beaucoup d’expériences en peu de temps dans des entreprises différentes. Mais non ça n’est pas un choix. C’est une adaptation à un contexte économique.
Je pense qu’il est important de rappeler ce contexte.
Bienvenue à votre réaction Jennifer.
Quand vous dites « je trouve quelques propos choquants », desquels parlez-vous ?
En lisant la suite de votre commentaire, je suppose que vous parlez de l’erreur n°1 : s’attendre à ce que le candidat soit dévoué pour l’entreprise ; et de l’erreur n°4 : critiquer la multitude de postes précédents.
Je n’ai jamais dit que cétait un choix et je cite que le contexte économique et sociale peut expliquer cette flexibilité.
Et en effet cela est difficile à vivre quand on navigue de CDD en CDD.
Mon propos n’est pas d’expliquer pourquoi certains jeunes galèrent à trouver un emploi stable. Mais d’aider les recruteurs à ne pas juger défavorablement un candidat jeune sous prétexte qu’il est passé par « beaucoup » d’entreprises différentes. Cela aidera également le candidat puiqu’il aura plus de chances de faire valoir son potentiel.
Je ne comprends pas que vous soyez choquée … L’auteur décrit les erreurs commises par les employeurs et s’est donc mis « à leur place » d’où cette construction.
En tous cas merci pour cet article qui reflète la réalité et qui entretient la précarité des jeunes voir des moins jeunes !
Les recruteurs sont dépassés et ne s’en rendent même pas compte c’est lamentable !
Bonjour,
La génération Y ceci, la génération Y cela… La génération Y fera comme tout le monde, elle prendra le boulot qu’elle trouvera.
Croire que les employeurs vont ménager une génération plus qu’une autre… franchement, croyez-vous ce que vous avez écrit?
Ensuite vient les profils dit à haut potentiel.
Quel que soit la génération, ceux ci ont toujours plus ou moins bien été ménagé.
Cdt
Bonjour Laurent,
Ce n’est pas parce que le climat général économique est défaitiste, et que l’on entend le mot « crise » au JT chaque jour, qu’il faut se résigner.
Il n’y a pas d’un côté les méchants employeurs qui profitent des gentils employés. Et inversement.
La force première d’une entreprise, c’est son capital humain, bien qu’on pourrait penser le contraire en regardant l’éthique de certaines boîtes… Mais là n’est pas le sujet.
C’est donc dans l’intérêt des recruteurs de s’ajuster s’ils veulent recruter les bons profils correspondant aux postes dans l’entreprise. Cela vaut pour la génération Y et aussi pour toutes les générations.
Bonne journée,
Rémi
En tant qu’employeur, j’aimerais nuancer certaines des erreurs décrites dans votre article, effectivement bien structuré et rédigé.
Erreur n°1 : S’attendre à ce que le candidat soit dévoué pour l’entreprise.
> Les attentes deviendront rapidement réciproques d’un côté comme de l’autre. Si l’employeur investit dans la formation, le support, l’intégration de l’employé, il est normal de s’attendre à la même chose de la part de l’employé.
Erreur n°2 : Ne pas expliquer le sens du poste.
> Encore une fois, il n’est pas question ici d’un monologue mais d’un dialogue. Une relation doit être à double sens. On peut bien expliquer quelque chose, mais l’autre parti doit poser les questions nécessaires afin de valider sa compréhension.
Erreur n°3 : Ne pas utiliser les nouvelles technologies et les réseaux sociaux.
> Expliquez-moi en quoi Facebook est utile à l’employé et à l’employeur? Facebook est principalement utilisé de façon personnel. Je ne pense pas que le « chat » et la mise à jour de son statut apportent une grande valeur ajoutée.
NOTE: il est clair que si vous êtes le responsable de la page FB de votre entreprise ou responsable des réseaux sociaux pour celle-ci c’est différent.
Erreur n°4 : Critiquer la multitude de postes précédents.
> Si l’employé a quitté de plein gré ses cinq (5) derniers emplois, l’employeur devrait certainement tenter de comprendre les motivations de l’employé. On peut aussi s’attendre que la situation se répète à nouveau avec le nouvel emploi. Croyez-vous donc que l’employeur sera tenté d’embauché cet employé ou d’investir dans sa formation sachant que les chances qu’il quitte dans les 12 prochains mois sont très importantes?
– – –
La génération Y sont les enfants de la génération BabyBoomers. Les Y sont très allumés, ont souvent appris à se débrouiller seul car les deux parents travaillaient (ce qui était nouveau) et ont beaucoup à offrir. Je vous souhaite de trouver un employeur avec lequel vous aurez une relation respectueuse et équitable où vous pourrez peut-être contribuer et vous épanouir pour plusieurs années.
Merci Pierre pour ce commentaire argumenté.
Erreur n°3 : C’est là où il y a une différence de vision du monde. Peut-être que Facebook est inutile pour vous, mais ce n’est pas le point de vue de tout le monde. Bien sûr que Facebook est utilisé de façon personnel. Et alors ? L’employé a le droit de se divertir et d’aller flâner sur les réseaux sociaux pendant ses pauses. Si Internet est verrouillé, c’est un argument de moins pour rester dans l’entreprise. Ce n’est pas parce qu’un employé va sur Facebook ou Twitter qu’il n’est pas efficace dans son travail. Etre connecté est une composante culturelle de la génération Y. L’accepter aide l’entreprise à devenir plus séduisante aux yeux de cette génération.
Erreur n°4 : Encore une vision du monde différente. Les comportements ont changé avec la génération Y. J’ai en tête une statistique intéressante (je n’ai plus la source), c’est le nombre d’années moyen d’emploi dans la même entreprise suivant les générations :
– 7 ans pour un baby-boomer
– 5 ans pour la génération X
– 3 ans pour la génération Y
Le jeune restera moins longtemps de toute façon dans l’entreprise. Plutôt que d’essayer de comprendre pourquoi il a sauté d’entreprises en entreprises, il serait plus judicieux pour l’entreprise, d’après moi, de s’atteler à profiter au mieux de ses compétences quand il est dans l’entreprise.
Bonsoir
J’ai 27 ans, j’appartiens à quel génération? Je n’aime pas le chomage et rester chez moi à rien faire.
On m’a toujours expliquer qu’ il fallait faire des études blabla.. J’ai donc un bac+3 licence pro.
De Nature de commerciale dans mes études. Je totalise un nombre record de 21 entreprises pour laquelle j’ai travaillé!!
Oui oui!! 21 cela va du textile, telephonie, manutention, livraison chauffeur VL, restauration,adjoint, vendeur secteur électroménager et même aeoroport bagagiste. Et cela pour des grandes entreprises bien connus de tous que je ne citerai pas.
Intriguant mon profil, vous diriez que je suis un « Job zappeur » mais tout cela est juste la conséquence de CDD et d’intérim dans une societé assez compliqué de nos jours.
Je dirais même qu au de mes expériences actuels je ne met pas tout sur mon CV et carrément afin d être recruté pour un simple CDD je supprime de mon CV ma Licence Pro ainsi que mon BTS car sinon on ne m appel pas.
Une fois un CDI pour un restaurant en tant qu’Adjoint de direction et qui me payé 35h pour plus de 45h par semaine. Et comme disait mon ex employeur: c est de l investissements personnel!! Quel blague j ai tenu 6mois et claquer la porte.
Cdt