De nombreux managers et dirigeants sont désorientés face aux salariés de la génération Y. Leur impatience, leur façon de remettre en cause l’autorité ou encore leur communication directe déstabilisent.
Manager la génération Y n’est pas une mince affaire.
Pourtant cette génération de digital natives recèle de nombreuses qualités. Elle est créative. Elle aplanit les hiérarchies pour être en parité. Elle recherche à créer du lien. Elle est sur un mode naturel de partage de l’information.
Cet article présente les 4 principes clés pour tout responsable d’équipe, dirigeant ou organisation qui souhaite manager la génération Y. Mais avant de dévoiler ces principes, posons les enjeux pour savoir de quoi il en retourne.
Enjeux du management de la génération Y
Il y a 3 enjeux qui justifient que l’on s’intéresse à comment manager la génération Y : [list type=bullets-blue]
- Il existe une certaine fracture entre les attentes de la génération Y et le fonctionnement actuel des organisations. C’est pourquoi les managers doivent comprendre le fonctionnement de la génération Y pour mieux l’intégrer et répondre aux attentes de ses jeunes salariés.
- Préparer les organisations à une culture Y. En effet, dès 2020, la génération Y sera la plus nombreuse au travail, devant les baby-boomers, les X et les Z
- Développer des synergies intergénérationnelles. Chassons de nos propos les « jeune con » et « vieux fou » (ou le contraire !). Préférons un travail collaboratif basé sur les différentes forces des générations.
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Principe n°1 : Donner du sens
La génération Y est avide de sens. Peut-être encore plus que leurs aînés. Donner du sens, cela passe notamment par : [list type=bullets-blue]
- Définir les enjeux du poste, du projet ou de la mission
- Dire les valeurs qui vont soutenir le travail
- Expliciter en quoi cela contribue à quelque chose de plus grand. Si le digital native comprend la « big picture » (vue d’ensemble), il s’investit sans tarder.
[/list] Donner le sens à une personne répond à cette question fondamentale « pour quoi ? » (en 2 mots)
Principe n°2 : Donner un cadre puis laisser agir
J’entends que la génération Y remet souvent en cause l’autorité. Derrière ces demandes, il y a en réalité un besoin non exprimé : celui d’avoir une structure solide de travail et de se sentir sécurisé par un cadre. Le cadre doit ainsi être explicité et partagé. Il comporte les éléments suivants :
Un cadre clair met en évidence les sujets importants…
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- Définir les objectifs du poste, du projet ou de la mission
- Clarifier les rôles
- Expliciter les attentes du manager ET du salarié de la génération Y
- Indiquer les personnes ressources à contacter
- Donner accès aux outils disponibles
- Dire ce qu’il est interdit et permis de faire dans ce cadre
[/list] L’autonomie est une valeur importante pour la génération Y. C’est pourquoi une fois le cadre clairement posé et compris, le manager doit « lâcher prise » et laisser agir son poulain. Le digital native aime qu’on lui donne des responsabilités dans un cadre bien défini. C’est dans ces conditions qu’il peut exprimer son potentiel.
Principe n°3 : Manager en posture de responsable ressource plutôt que donneur d’ordre
Si vous êtes un manager, et que vous avez l’habitude de manager votre équipe de génération Y en leur disant ce qu’ils doivent faire, et bien je dois vous dire qu’une évolution est nécessaire dans votre posture !
La génération Y ne veut plus d’un responsable dont le rôle s’arrête à distribuer les ordres et les tâches (posture : donneur d’ordre). Elle veut un responsable qui leur donne avant tout les ressources nécessaires à leur travail (posture : responsable ressource). Cela responsabilise le jeune Y car il devra utiliser les ressources disponibles pour atteindre ses objectifs. Il devient autonome. Il n’est plus un simple exécutant. En tant que manager, pour évoluer vers une posture de responsable ressource, vous devez : [list type=bullets-blue]
- Etre à l’écoute des attentes et besoins des membres de votre équipe
- Donner du feedback
- Faire confiance dans les capacités de votre équipe à réussir
- Encourager la coopération entre les membres de votre équipe
- Vous assurer que les ressources nécessaires sont mises à disposition
- Utiliser le silence comme un allié. N’ayez plus peur de faire silence pour laisser la parole au jeune Y
[/list] En adoptant une posture managériale de responsable ressource, vous générez de l’autonomie pour la génération Y.
Principe n°4 : Investir dans la relation
La communication de la génération Y est directe. Sur les réseaux sociaux, le digital native a l’habitude d’exprimer son opinion. Il y a une parité entre les individus sur Internet, ce qui rend les échanges rapides et sans détour. La génération Y s’attend donc à pouvoir communiquer souvent, simplement et directement avec sa hiérarchie. Ses individus veulent une relation proche et informelle avec leur manager.
C’est pourquoi, en tant que manager, vous devez bâtir une relation de confiance avec chaque membre de votre équipe, génération Y ou pas, d’ailleurs. Cette relation est le support de votre collaboration et facilitera grandement le travail. Dans cet échange, le digital native souhaite également connaître les attentes de son manager. Ce qu’il souhaite et ce qu’il ne souhaite pas. Cela demande clairement de l’énergie et de l’investissement en temps. Mais cela en vaut la chandelle car une bonne relation est la base d’une coopération professionnelle réussie. Le salarié se sent alors écouté, soutenu et sera à même de s’investir dans sa mission.
Pour aller plus loin…
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- Savoir manager la génération Y, cela se pratique ! Alors appliquez dès maintenant les grands principes développés ici. Puis partagez votre expérience dans les commentaires pour les autres lecteurs.
- Je vous recommande chaudement la lecture de cet ouvrage : Intégrer la Génération Y et Créer une Relation de Confiance entre les Générations
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« La génération Y s’attend donc à pouvoir communiquer souvent, simplement et directement avec sa hiérarchie. »
Complètement ! dans ma toute première entreprise, un grand « ponte » de la boîte venait d’envoyer un email qui donnait la ligne directrice notamment pour un projet auquel j’avais fortement participé. Je lui ai répondu directement pour lui dire que je n’étais pas du tout d’accord avec sa stratégie et j’ai exposé mon argumentaire et une alternative.
Eh bien, je me suis fait envoyer promener bien gentiment à grands renforts de « mais de quel droit oses-tu remettre en question la stratégie ? » … j’ai démissionné 3 mois plus tard …
Bonjour Jean-Philippe,
Ton expérience illustre bien en effet une différence dans la façon de communiquer entre la génération Y et leurs aînés, les X et baby-boomers.
Je vois également le rapport à l’autorité qui a joué. Ce qui était pour toi un simple partage de ta vision du monde avec la sienne, ce grand « ponte » l’a pris comme une remise en cause de son autorité. Et du coup il s’est retranché derrière son statut et ses galons. Ce n’est clairement pas une réaction de la génération Y 🙂
Bonne journée,
Rémi
Je pratique au quotidien cette « génération ». Certes on parle de besoin d’autonomie …mais sans cocooning, il n’y a aucune prise en main, une remise en question systématique des autres avant soi même et surtout avant tout effort…au préalable…
C’est bien de demander d’être écouté mais il faut que ça soit réciproque…
Bonjour Ivin,
En tant que manager de membres de la génération Y, vous n’avez pas le rôle le plus facile !
Je vous rejoins sur le fait que la génération Y a moins le goût de l’effort que ses aînés, X et baby-boomers. D’après moi, c’est une conséquence facheuse de notre société de consommation où on valorise le plaisir immédiat…
Néanmoins, si vous attendez d’être écouté par les Y pour commencer à les écouter, c’est le serpent qui se mord la queue. Finalement personne n’écoutera l’autre… Et l’incompréhension demeurera.
En temps que responsable en charge d’une équipe de Y, je reste persuadé que le levier le plus efficace pour que les Y vous suivent et vous écoutent : DONNER DU SENS !
Cela demande de l’énergie, certes, mais le résultat en vaut certainement la chandelle.
Belle journée,
Rémi
Merci de ce retour
Je suis appelé à manager entre 30 et 60 Y étant pour ma part de 77.
Lorsque l’on parle d’écoute…qui doit écouter qui en premier ?
Selon mois, le problème est essentiellement celui de la consigne donnée.
C’est nécessairement le point d’amorce d’un dialogue et cet consigne est donnée par le supérieur hiérarchique. On peut donner une consigne ou une explication en lui donnant plus ou moins de sens effectivement (et je vous rejoins sur ce point, la demande de sens est très forte). Tout simplement parce que les parents n’ont jamais répondu « parceque, c’est comme ça » aux questions de leurs enfants mais toujours justifier une consigne ou une punition.
Mais, indépendamment du sens donné, il y a forcément un contenu informationnel minimal permettant de réaliser une tâche pour une personne ne connaissant pas cette tâche.
Si cet investissement minimal de départ n’est pas réalisé, cela devient très compliqué ensuite. Or, on constate une attention d’une part très furtive, d’autre part une difficulté à concevoir la notion d' »investissement »…
Est-ce lié au fait que les jeux électroniques ont remplacés les jeux de société (dans lessquels il y avait une régle du jeu de départ à maitriser..) ou le résultat et la satisfaction demande un investissement préalable ?
A vrai dire je n’en sais rien, ce ne sont que des hypothèses. Mais la simple de notion de raisonnement à partir de données qui viennent de l’extérieur devient compliquée. C’est pour cette raison que le management de cette génération est très chronophage, énergivore et implique de mettre son ego dans sa poche.
Car le Y a tendance à croire qu’il ne comprend pas à cause de l’autre…et non à cause de lui….
On met en avant la créativité de cette génération. Pour ma part, il me semble qu’un vrai créatif a la capacité d’intérioriser et de comprendre les règles et fonctionnements existants pour les dépasser ensuite. …
Le concept de gen Y est interessant mais il faut être prudent à ne pas faire de réductionnisme. J’ai le cas de jeunes nés en 90 et ne rentrant pas du tout dans ces cas de figures.
cdlt
Merci ivin pour ce riche partage d’expérience.
Je vais rebondir sur ce que vous évoquez dans le dernier paragraphe « Le concept de gen Y… »
Quand est sorti le « concept » de génération Y, on a pris comme critère de discernement l’âge, car on s’est aperçu qu’il y a avait de grandes tendances comportementales suivant les âges. On a défini ces comportements « types » qui fait que les gens qui appartiennent à telle ou telle génération partage une culture commune.
C’est pour cela que je répète souvent que la génération Y, c’est avant tout une majorité de personnes (mais PAS TOUTES) qui partagent une culture commune.
Cela veut dire que l’âge n’est plus l’unique critère discréminant. Cela veut dire aussi que l’on peut avoir 20 ans, mais ne pas partager la culture Y. Et inversement, j’ai un ami qui a 52 ans et qui utilise les réseaux sociaux et les nouvelles technologies, aussi bien et même mieux que la majortié des jeunes de 20-30 ans.
Belle journée
Bonjour.
Y a t-il une recette pour faire travailler/collaborer efficacment toutes les générations et exploiter au mieux les qualités des uns et des autres ?
Existe t-il des profils type de génération par domaine d’activité ?
Bien à vous.