On entend que la génération Y a des difficultés à s’intégrer au monde du travail.
D’un autre point du vue, les entreprises ont des difficultés pour intégrer la génération Y dans le moule professionnel : impatience, infidélité, remise en cause de l’autorité, demande insatiable de sens, etc.
Ce qui aidera l’entreprise à mieux intégrer ces digital natives, c’est de comprendre leurs attentes.
L’enjeu est de profiter de leur potentiel car à terme, ils seront aux commandes des entreprises de demain
Si vous êtes recruteur, manager, chef de projet, responsable d’équipe ou si vous êtes en relation quotidienne avec la génération Y, cet article vous intéressera certainement.
Voici la liste des 5 attentes majeures de cette génération au travail.
Attente n°1 : Un équilibre vie privée / vie professionnelle
Cette recherche constante pour un équilibre entre vie privée et vie professionnelle n’est pas l’apanage de la seule génération Y. En revanche cette attente est primordiale pour les digital natives. Ces jeunes ont vu leurs parents s’épuiser à la tâche et ne veulent plus reproduire ce schéma. La carrière professionnelle reste importante mais n’est plus une priorité comme cela l’était parfois pour un baby-boomer (né entre 1945 et 1965). A présent le travail doit servir l’équilibre global du jeune Y. Il doit être un facteur déterminant d’épanouissement personnel. Il faut ainsi que l’employé puisse se développer, pas seulement au niveau de ses compétences, mais également au niveau de ses comportements, de ses valeurs et de son identité. Par ailleurs, quand on demande à un individu de la génération Y ce qu’il recherche comme métier, il répond souvent « un métier qui me passionne ». Si le métier est passionnant, le salarié s’investira et produira un travail de haute qualité si les compétences suivent. Car c’est bien connu, le plaisir qui est derrière la passion est un moteur essentiel de motivation.
Pas toujours évident de trouver son équilibre…
Si vous recrutez la jeune génération, il est inopportun de parler au candidat de dévouement pour son travail. Il ne comprendra pas. Présentez-lui plutôt les possibilités d’évolutions professionnelles ET personnelles. On assiste en effet à une fusion entre la vie privée et le travail pour la génération Y, grâce notamment aux nouvelles technologies. Il y a également une carte à jouer si vous lui dîtes que l’entreprise veille à ce que les employés gardent un équilibre vie privée / pro. Si bien sûr c’est vraiment dans la culture de votre entreprise. Car un employé qui sait mettre une limite entre sa vie privée et sa vie professionnelle sera plus serein au travail et plus productif.
Attente n°2 : Du sens dans le travail
De même que l’attente précédente, toutes les générations veulent que leur travail ait du sens. En revanche, il est certain que la génération Y est celle qui recherche le sens en priorité, dans leur métier, leurs actions, leurs tâches, etc. « A quoi cela sert de faire cette tâche ? » Cette question que pose fréquemment le digital native à son manager n’est pas une remise en cause de l’autorité. Mais simplement un appel à comprendre le sens et la contribution aux autres, à l’entreprise, au monde. Une fois le sens donné, c’est parti. La génération Y se met à l’œuvre, avec cœur et conviction. Je peux vous poser cette question, à vous qui me lisez : « Quand vous vous levez le matin, est-ce que vous avez envie d’aller travailler ? Et pourquoi ? ». Cette question est fondamentale et sollicite le sens que vous donnez à votre métier et à vos actions. Voire à votre vie. Si la réponse est ‘non’, peut-être est-ce le moment d’évoluer dans votre vie professionnelle ?
Attente n°3 : Une qualité des relations
Etre bien avec ses collègues, bien s’entendre avec son n+1, cela participe à la qualité des relations. La génération Y recherche à s’épanouir au travail, rappelez-vous. Comme nous sommes des êtres de relations, nous ne pouvons être heureux, seul dans son coin. Le bonheur ne vaut que s’il est partagé avec d’autres (cf. l’excellent film « Into the Wild »). La qualité des relations avec les collègues est nécessaire pour créer les conditions d’une bonne entente favorable à l’épanouissement. La génération Y recherche ainsi à bâtir des relations authentiques et basées sur la confiance. D’ailleurs, une bonne ambiance de travail arrive souvent devant la rémunération, comme critère de choix d’une entreprise pour un digital native. L’impact culturel pour l’entreprise est que le jeune Y ne s’engage plus pour son entreprise, mais pour les personnes avec qui il travaille. En résumé : « D’abord qui, ensuite quoi »
Attente n°4 : Du feedback
La génération Y est celle qui utilise le plus les nouvelles technologies et les réseaux sociaux. Ses membres sont en interaction continue et immédiate entre eux. Ainsi le digital native s’attend à cet échange quand il arrive dans le monde professionnel. Et en particulier avec son n+1, avec qui il espère une relation honnête et un feedback immédiat quant à ses performances et ses compétences. Car c’est naturel pour lui de donner du feedback à l’autre, de dire son opinion, de manifester son accord ou son désaccord. L’impact le plus direct est pour les managers qui doivent se mettre à donner du feedback personnalisé à leurs membres d’équipe. Cela doit être formel et informel, car la génération Y aime la communication directe et sans détour. Bien sûr, donner un feedback constructif s’apprend. Vous en saurez plus sur l’article qui décrit les 3 étapes simples pour faire un feedback. L’employé peut ainsi s’ajuster et progresser. S’il n’y a pas de feedback, cela peut entraîner de la frustration et des non-dits « Que pense-t-il de mon travail ? Est-ce que c’est ajusté ? »
Attente n°5 : Un travail en équipe et de la collaboration
Les jeunes de la génération Y ont une culture inclusive. Ils tendent à créer des réseaux entre les idées et les gens. Ils sont demandeurs pour travailler en équipe car ils ont intégré qu’à plusieurs, on va plus loin. Ils recherchent également les interactions sociales grâce à l’équipe.
Que pensez-vous de proposer un « expectations wall » dans votre entreprise, autrement dit un « mur à attentes » ?
Un levier de motivation est ainsi de proposer aux employés Y d’être à l’initiative de projets transversaux dans l’entreprise. Cela demande des compétences de travail et de réflexion en réseau, ce qui est naturel pour eux. Le digital native s’attend également à vivre au travail les valeurs de sa génération : la solidarité, le partage, l’échange, la collaboration, l’innovation, la créativité, le respect de l’environnement. La génération Y sera motivée à collaborer et à s’investir si l’entreprise défend ces valeurs.
En conclusion
Les attentes de la génération Y sont plus élevées que les précédentes générations. Ces dernières en viennent d’ailleurs à adhérer à ces attentes et deviennent plus exigeantes vis-à-vis des entreprises. Cependant, les digital natives se distinguent des autres générations en exprimant haut et fort leurs attentes. Et s’ils ne sont pas entendus, ils iront voir ailleurs. Mais ils ont un atout incontestable dans leur jeu : ils seront la génération majoritaire en entreprise dès 2020. Le changement culturel s’imposera alors de lui-même dans l’entreprise en faveur de la génération Y. Allez-vous naviguer contre ce changement culturel, ou allez-vous l’accompagner pour profiter de son vent favorable ?
Pour en savoir plus
- Je vous recommande chaudement la lecture de cet ouvrage : Intégrer la Génération Y et Créer une Relation de Confiance entre les Générations
Désolé, mais je ne vois aucun élément solide permettant d’affirmer que les attentes des « jeunes » aujourd’hui sont plus élevées que celle des jeunes d’hier.
Je considère que tout ceci est un faux problème. Le concept marketing de la génération y date de 1993 cela fait bientôt 20 ans (ils ont eu le temps de vieillir non ?) Ce qui a changé c’est le contexte dans lequel s’exprime nos attentes vis à vis du travail et pas fondamentalement les attentes vis à vis du travail. Le concept de génération Y n’est qu’une myopie et une idéologie managériale permettant de masquer le fait que nos exigences (de manager) vis à vis des collaborateurs de l’entreprise ont changé et se sont accrues alors que les modalités d’expression de ces attentes ont évolué.
Les premiers baromètres sociaux que j’ai crée en 1992 et ceux que j’analyse aujourd’hui ne disent pas fondamentalement de choses différentes dans les attentes vis à vis du travail. Ils mettent seulement en avant des contextes différents qui montrent une disparition des collectifs de travail ou des mutations de ceux ci dans un sens que les collaborateurs n’approuvent pas dans leur ensemble. Quant va-t-on arrêter de faire reposer les responsabilités sur les individus au travers d’un concept tarte à la crème et s’interroger sur les causes réelles : les modalités d’organisation du travail…
Merci pour votre feedback argumenté François.
La génération Y est un concept à l’origine et je suis d’accord avec vous. Mais il repose sur une constatation qui se vérifie maintenant en pratique : la majorité des individus nés entre 1980 et 1995 (les 17-32 ans) partagent une culture commune : aisance avec les nouvelles technologies, immédiateté de l’information, rapport différent avec l’autorité qui doit se démontrer, équilibre vie privé / vie pro.
De nombreux baby-boomers (> à 50 ans) galèrent avec les nouvelles technologies et estiment par exemple qu’il est normal de respecter son chef, car justement c’est le chef. Ce sont quelques différences flagrantes, mais je pourrais en citer d’autres.
Les mêmes baby-boomers, quand il avait 20 ans, n’avaient pas tout à fait les attentes des Y d’aujourd’hui. Ils voulaient avant tout faire carrière et avoir une reconnaissance sociale. Se sacrifier pour son travail était monnaie courante.
Ce n’est pas moi qui l’invente, c’est une constatation sociologique.
Alors oui, les modalités d’organisation du travail ont changé, ce qui est une cause de l’évolution des attentes des salariés, et pas que de la génération Y. Oui, le contexte économique et politique a changé. Mais les générations n’ont pas été impactées de la même manière par tous ces changements.
Je questionne beaucoup les managers que je rencontre autour de moi. Et la majorité me dit qu’ils ont des difficultés à manager la génération Y à cause précisément de leur mode de fonctionnement : une communication constante, une demande de sens quand un travail est demandé, une volonté de faire valoir leurs droits (RTT, vacances, etc.), etc. Alors qu’ils ont bien plus de facilité avec les précédentes générations : X et baby-boomers. Ce qui ne veut pas dire que ces générations ont forcément des attentes différentes. Elles se rejoignent souvent. Mais ces générations ont moins d’exigences envers l’entreprise et la hiérarchie.
De même, je n’ai plus la source sous la main, mais voici le nombre d’années moyen d’emploi dans la même entreprise suivant les générations :
– 7 ans pour un baby-boomer
– 5 ans pour la génération X
– 3 ans pour la génération Y
Donc le concept de génération, avec des caractéristiques spécifiques, existe réellement. Cela ne veut pas dire qu’une génération est TOTALEMENT différente de la précédente. Mais qu’il y a suffisamment de différences pour en faire un sujet d’étude pertinent.
Et s’adapter aux attentes spécifiques d’une génération peut être compatible avec une réflexion sur les changements d’organisation du travail à apporter à nos entreprises actuelles.
Bonsoir,
Je suis désolé, mais rien de ce que vous avancez n’est susceptible de modifier ma perception de ce concept marketing pour consultants. Et je persiste à dire que le concept de génération Y est une erreur majeure en terme de management. L’approche intergenerationelle est quant à elle intéressante mais différente de la Génération Y.
– vous parlez de faits sociologique, mais aucune étude longitudinale sérieuses n’existe à ma connaissance. je suis preneur des références le cas échéant.
– les études prouvent au contraire que les attentes vis à vis du travail sont sensiblement les mêmes. Outre les études universitaires réalisées, je me repose également sur les résultats d’enquêtes sur près de 10.000 salariés et une expérience de l’analyse des baromètres sociaux depuis 1992 pour avancer cela.
– Les chiffres que vous annoncez pour les durées d’emploi sont plus significatifs des âges de la vie et je ne pense pas qu’ils aient bcp changé dans leurs proportions respectives depuis de nombreuses années. ceci étant tres intimement lié au contexte économique.
– Ce qui est différent c’est que ce sont les plus jeunes qui sont confrontés de manière plus massive aux TIC dans leurs conditions de travail, ne serait-ce que par les effets classiques de la gestion des carrières. D’où des modalités d’expression différentes. En la matière le concept de Génération Y confond causes et conséquences. Le vrai pb c’est l’organisation et pas les d’individus.
– Ce n’est donc pas un problème lié aux individus mais à l’évolution du travail. Ce qui explique que les managers voient des différences. Mais en l’occurrence l’on se limite à masquer les symptômes plutôt qu’à avancer pour en supprimer les causes.
Vous trouvez l’intergénérationnel intéressant mais vous refusez l’existence de la génération Y. C’est pour le moins paradoxal !
L’enjeu du management intergénérationnel est justement de tirer la quintessence du travail commun entre les générations. Cela présage donc qu’il existe plusieurs générations différenciées au travail : baby-boomers, X et Y. Ce que je pense sincèrement.
Je remarque également qu’à plusieurs reprises, vous parlez de génération Y comme un « problème ». Pour moi, la génération Y n’est pas un problème, mais une opportunité pour les entreprises de se transformer. Différence de sémantique qui a son importance. La réalité n’existe qu’au travers de notre perception. Il suffit que je change ma perception pour changer ma réalité.
Par ailleurs, je ne tente pas de modifier votre perception. Vous êtes bien libre d’affirmer que la génération Y n’existe pas 🙂
Pour moi, l’enjeu n’est pas de discuter si elle existe ou pas. Car cela part dans des discussions très (trop) intellectuelles.
L’enjeu est plutôt comment les entreprises peuvent mieux intégrer et manager cette génération de jeunes diplômés. Et si vous ne souhaitez pas les appeler génération Y, c’est OK pour moi !
Je suis un Y comme on dit, et je me reconnais bien dans cet article (ce n’est pas toujours le cas dans les articles qui traitent ce sujet). Par contre, je ne pense pas que mes attentes aient un lien avec l’hyperconnectivité ou autre. Personnellement, je vis avec un vieux nokia des années 2000 sans caméra ni connexion internet, et pourtant je me reconnais dans tous les critères que vous avez décrits, ce qui d’ailleurs me pose problème pour trouver un vrai emploi fixe. J’ai l’impression de ne trouver de valeurs nul part dans les offres d’emploi, alors que j’ai un « kit » assez complet de diplômes, de certificats de langues, de stages, d’expérience, etc.
Article très intéressant. Etant de la génération Y je me reconnais totalement dans cette analyse. Le sens donne a mon travail ainsi que la communication avec mon management sont des points cruciaux. Et effectivement, je vagabonde d’entreprise en entreprise ayant le sentiment qu’aucune organisation ne saura combler mes attentes. La patience est clé pour nous autres mais je pense que les entreprises doivent aussi prendre conscience des nos attentes et s’y adapter, notamment les managers, pour réussir a intégrer cette nouvelle génération qui ne demande qu’a apprendre et collaborer !