Les 5 erreurs à éviter en management intergénérationnel

Travailler sur la relation intergénérationnelle n’est pas forcément naturel. Les individus de chaque génération ont en effet tendance à se rassembler entre eux. Les jeunes préfèrent aller raconter des blagues à d’autres jeunes qui les comprendront et riront à leurs blagues. Les anciens aiment partager des expériences sur une époque où d’autres étaient également vivants. Cela nourrit le besoin d’appartenance. On recherche naturellement des personnes qui nous ressemblent ou qui partagent notre culture.

Nous avons vu dans un précédent article les 3 règles de base pour instaurer un management intergénérationnel. Si vous voulez accélérer la mixité intergénérationnelle dans votre organisation, voici 5 erreurs à éviter.

En prendre conscience vous fera économiser un temps précieux pour gagner en cohésion d’équipe.

Nier la dimension générationnelle

Certaines personnes nient totalement les différences générationnelles. Pour elles, la génération Y n’est qu’un concept marketing inventé par des consultants en recherche de clients. Elles oublient juste que l’aspect générationnel n’est qu’une dimension parmi d’autres pour « classer » les comportements des individus, afin de mieux les comprendre.

Nous ne sommes pas dans les sciences dures telles les mathématiques ou la physique, nous étudions ici des phénomènes sociologiques. Nous observons des grandes tendances comportementales dans un groupe de population d’une même classe d’âge.

Plusieurs études ont démontré qu’il existe des différences significatives entre les générations. Et puis il suffit d’aller sur le terrain et demander à des managers quadragénaires ou quinquagénaires ce qu’ils pensent des jeunes entrants, notamment au niveau de leur relation au travail et à la hiérarchie. Ils témoignent que la relation à ces valeurs a changé : pour la génération Y, le travail n’est plus central mais vient s’incorporer dans un projet de vie plus grand ; l’autorité n’est plus liée à la fonction mais doit se démontrer par les compétences. Ces managers ne comprennent pas toujours pourquoi la génération Y se comporte comme elle le fait.

Plutôt que de dépenser de l’énergie à nier cette réalité générationnelle, cette même énergie pourrait être mise à contribution pour des actions qui rapprochent les générations.

Ramener la problématique à la SEULE dimension générationnelle

De même, il y a des personnes qui élèvent l’aspect générationnel au rang de dogme. Elles ramènent l’ensemble des comportements d’un individu à sa seule appartenance à une tranche d’âge. « Il est scotché à son téléphone portable car c’est un jeune. Tout s’explique. » En fait, ce qui forge les comportements et la personnalité d’un individu est une alchimie complexe entre :

• Son âge
• Son éducation
• Le contexte socio-économique dans lequel il a grandi
• Ses croyances
• Ses talents
• Ses relations
• Etc.

Il est important de considérer le critère générationnel comme ce qu’il est : une dimension d’analyse parmi d’autres, forcément incomplète, mais suffisamment pertinente pour que l’on y prête attention.

Créer des silos générationnels

Une autre erreur est de laisser se créer des équipes où tous les membres sont de la même génération. C’est ce que j’appelle des silos générationnels.

Un silo par génération… Créez plutôt des ponts entre les générations

Imaginez que votre entreprise souhaite inventer un produit révolutionnaire. Elle dispose d’un pool d’ingénieurs très qualifiés. Ce serait alors tentant de constituer une équipe d’ingénieurs qui réfléchissent à ce nouveau produit. Après tout, ils ont des manières similaires de travailler et ils parlent le même langage.

En réalité, je vous recommande plutôt de constituer une équipe pluridisciplinaire avec des personnes de différents départements : marketing, communication, service après-vente, logistique, recherche et développement, etc. Car chaque personne arrive avec sa propre structure de pensées, ce qui permettra une créativité plus poussée.

La richesse vient de la diversité.

On pense souvent à la diversité hommes-femmes, à la diversité métier ou encore à la diversité culturelle avec des personnes de différentes nationalités. On pense moins à la diversité générationnelle. Et pourtant, elle apporte une richesse incroyable quand elle est utilisée à bon escient. Chaque génération apporte ses croyances, basées sur des valeurs propres aux contextes socio-économique et culturel dans lequel elle a grandi.

Ne pas former les managers

Le management intergénérationnel est l’art de faire travailler en harmonie des équipes composées de plusieurs générations de personnes. Ce management ne s’improvise pas, il s’apprend et se pratique.

Croire que les managers vont pouvoir gérer avec efficacité des équipes intergénérationnelles sans aucune formation est risqué. Certains y arriveront bon an mal an, d’autres créeront justement des silos générationnels sans le vouloir. C’est important de sensibiliser les managers aux différences entre les générations.

Un entretien individuel avec un jeune diplômé d’une vingtaine d’années ne se mène pas de la même façon qu’avec un senior qui a trente ans de boîte. Les attentes et les facteurs de motivation sont notablement différents. Cette sensibilisation peut être effectuée via des sessions de formation ou des séminaires de cohésion d’équipe. L’idéal est de créer des groupes intergénérationnels et de les faire travailler sur la représentation de leur génération et de celle des autres générations. Le dialogue entraîne la compréhension, la tolérance et le changement comportemental.

Laisser les non-dits s’installer

Imaginez que vous venez de recruter un jeune dans votre service. Il sort tout fraichement de l’école. Il ne connait pas encore les codes et la culture de votre entreprise. Il est enthousiaste et motivé à fond.

Il arrive au travail et la première chose qu’il fait est de mettre à jour sur son smartphone ses statuts sur ses réseaux sociaux favoris : Facebook, Twitter et Pinterest. Les autres l’ont deviné car il tape frénétiquement sur son smartphone. Il s’adonne d’ailleurs à ce comportement plusieurs fois par jour.

Plusieurs de ses collègues de la génération des baby-boomers sont dubitatifs. Ils ne comprennent pas que ce jeune prenne du temps sur son lieu de travail pour « trainer » sur les réseaux sociaux.

Un climat de suspicion s’installe. Et au bout de plusieurs semaines, ils en parlent comme d’un tire-au-flanc qui ne travaille pas beaucoup.

Bien entendu ils ne sont jamais allés demander à ce jeune pourquoi il faisait tout cela. Ils préfèrent l’éviter. Des non-dits s’installent. Il se pourrait même que cela mène au conflit…

En pleine réunion d’équipe, une phrase de ce type pourrait sortir « De toute façon, il passe son temps sur les réseaux sociaux ! ». Bonjour l’ambiance et les tensions…

Dans la réalité du jeune, cela est naturel pour lui de mettre à jour ses statuts en ligne car cela fait partie de sa culture. Il reste ainsi relié à ses communautés d’appartenance, à ses tribus. Une fois cette action terminée, il peut se consacrer pleinement à sa mission d’entreprise. Pour lui, les deux ne sont pas antinomiques mais complémentaires.

En tant que dirigeant ou manager, vous devez agir avant que s’installe ce genre de perceptions erronées des uns et des autres. Un seul mot : le dialogue. Organisez un séminaire où chacun pourra partager sur sa vision de l’entreprise et du travail. La tolérance passe par la connaissance et le partage des idées.

A vous…

• Dans votre organisation, comment est traitée la question générationnelle ?
• Quelle action simple pourriez-vous mettre en place pour favoriser la cohésion intergénérationnelle ?
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A propos de l'Auteur

Rémi Renouleau est Créateur de Cohésion Individuelle et Collective. Coach, thérapeute et entrepreneur, il accompagne les personnes à déployer leur extraordinaire potentiel et les équipes à fonctionner en juste cohésion. Contactez-le

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