Les 10 leviers de motivation de la génération Y
Vous faites face à des jeunes de la génération Y qui font la moue dès que vous les sollicitez ? Ces mêmes jeunes arrivent et partent de vos équipes aussi rapidement qu’un battement d’aile ? Vous êtes agacé par les demandes incongrues de vos salariés Y concernant leurs congés ? Vous arrive-t-il de baisser les bras face à cette génération Y récalcitrante à votre autorité ? On ne compte plus les encadrants dont les cheveux se dressent sur la tête dès qu’on leur confie une équipe de jeunes fougueux de la génération Y.
En réalité, ils ne sont pas si méchants ! Ils ont juste grandi dans un contexte socio-économique pessimiste et reçu une éducation de type « enfant roi ».
Alors il n’existe pas de recette miracle, ni de poudre à perlimpinpin pour les motiver au travail d’un coup de baguette magique. Il s’agit plutôt d’adapter les méthodes de management pour coller au plus près d’une « culture Y ».
Selon une étude réalisée en 2012 aux Etats-Unis, la génération Y sera la génération la plus nombreuse au travail dès 2020. Les jeunes d’aujourd’hui seront donc les managers et décideurs de nos entreprises de demain. L’enjeu des entreprises est d’intégrer au mieux cette nouvelle génération et de s’adapter à une culture Y qui deviendra la norme très bientôt.
L’objectif de cet article est de vous partager dix leviers de motivation à mettre en place dès aujourd’hui dans votre organisation ou vos équipes. Pour motiver vos salariés Y. Pour leur donner envie de rester et de s’investir dans votre entreprise.
1. Donner du sens
L’Homme agit en priorité par sens. C’est Viktor Frankl, neurologue et psychiatre, rescapé des camps de concentration nazis, qui nous l’apprend. Ce que l’on constate, c’est que la génération Y est encore plus sensible au sens que les précédentes générations. Une action, une mission, une tâche doivent avoir un sens pour être exécutées avec ardeur. Si le jeune Y ne comprend pas le sens de ce que l’on lui demande, il traînera les pieds jusqu’à ne rien faire du tout. Un sacré casse-tête pour les managers qui doivent dépenser de l’énergie en continu pour expliquer le sens de ce qu’ils demandent.
2. Donner un cadre solide
La génération X, celle avant Y, a souffert d’un manque de repères, conséquence en partie des mouvements « peace and love » et de mai 68. La génération Y a hérité de cet état de fait et cherche également des repères. D’autant plus que la révolution Internet ouvre un monde sans limite. Le jeune salarié a ainsi besoin d’un cadre solide : des règles explicitées, un contenu de mission clair, la contribution pour l’entreprise voire pour le monde, où sont les ressources disponibles, ce qu’il est interdit et permis de faire, etc. Une fois le cadre posé, le voilà rassuré. Il peut s’investir pleinement dans sa mission.
3. Apporter de la reconnaissance
En moyenne, un baby-boomer reste 7 ans en poste dans la même entreprise. Ce chiffre tombe à 3 ans pour un digital native de la génération Y. Une des raisons est le manque de reconnaissance. A quoi bon rester dans une entreprise si elle ne m’apporte pas la reconnaissance que je mérite ? Là où de nombreuses entreprises se trompent, c’est qu’elles agitent encore la carotte de la rémunération pour courtiser les jeunes salariés.
Le salaire reste important mais n’est plus essentiel. La reconnaissance recherchée par la génération Y est bien plus étendue. Il y a la reconnaissance du travail par le manager direct. Il y a la valorisation du poste. Il y a l’intégration dans l’équipe. Egalement tous les à-côtés parfois négligés par l’employeur : avantages en nature, congés, RTT, tickets restaurants, CE, crèche d’entreprise, etc. Le Y a besoin de se sentir considéré par son entreprise pour être motivé.
4. Donner du feedback
Une façon efficace d’apporter de la reconnaissance à une personne est de lui donner du feedback. La génération Y est avide de feedback ! Grande utilisatrice d’Internet 2.0 et des réseaux sociaux, les jeunes ont l’habitude d’interagir en continu sur le net. L’échange des opinions est naturel. En arrivant dans l’entreprise, la génération Y s’attend à recevoir des feedbacks sur son travail. Par ailleurs le feedback doit être formel ET informel. N’attendez pas l’entretien bilan de fin d’année pour donner un retour à votre salarié. Le feedback doit être en continu afin que le jeune Y sache comment s’ajuster.
5. Eviter le directif et jouer sur le collaboratif
De nombreux managers le disent : ils ont beaucoup de mal à se faire respecter de leurs jeunes recrues, car ils se sentent remis en cause sans arrêt. Le mode directif « je donne des ordres et tu suis » ne fonctionne plus avec la génération Y. N’en déplaise aux managers d’anciennes générations. Le mode collaboratif est à utiliser. C’est-à-dire comment ensemble nous pouvons attendre notre objectif. La génération Y voit en son manager un coach ou un mentor. Il est là avant tout en ressource, pas pour lui donner des ordres à tout bout de champ.
La confiance mutuelle, élément essentiel de la motivation de la génération Y
6. Privilégier un rapport adulte-adulte
Ce levier de motivation suit le précédent. Autrefois, le rapport manager-salarié était basé sur une dynamique parent-enfant. L’un savait et l’autre écoutait. Cette relation doit à présent évoluer en adulte-adulte. En effet le salarié Y se pense l’égal de chacun des autres employés et donc de son manager. Cela provient de l’aspect collaboratif d’Internet où il n’y a plus de hiérarchie. Où chaque internaute est l’égal de l’autre.
7. Chercher l’équilibre vie privée / vie pro
C’est l’attente n°1 de la génération Y au travail : pouvoir équilibrer sa vie personnelle ET sa vie professionnelle. Les jeunes Y ont vu leurs parents se sacrifier pour leur travail au détriment de leur vie de famille ou de leur propre épanouissement. Leur carrière professionnelle était le centre de gravité de leur vie. Ils ne veulent plus de ce schéma. La vie professionnelle est à présent une composante parmi d’autres dans un projet de vie plus global.
Le travail est une passerelle vers l’épanouissement personnel. Souvent on entend que la génération Y n’est pas travailleuse. En réalité, elle l’est, mais plus par principe comme ses aînés. Si le travail a un sens et permet de se réaliser, alors les heures ne sont plus comptées…
8. Eviter les discours longs et ennuyeux
Le discours « corporate » des sites vitrines des entreprises est ennuyeux pour la génération Y. Il en est de même quand le patron parle en faisant des phrases à rallonge que seul son conseil d’administration comprend. La politique intéresse peu les jeunes, et pour cause. La langue de bois et les promesses en tout genre y pullulent. Habituée à un langage direct et authentique sur le net, la génération Y sera d’autant plus motivée si vous adoptez leur façon de communiquer : court, direct, percutant, compréhensible, sans langue de bois, vrai, qui donne envie, etc.
Le plaisant doit être dit, comme le déplaisant. En toute sincérité. Par le manager hiérarchique comme par le big boss lui-même. De même, les valeurs d’entreprise si fièrement affichées devant les clients doivent être authentiquement portés par les équipes encadrantes.
9. Créer une bonne ambiance
Demandez à un jeune salarié pourquoi il a envie de rester dans votre entreprise, il va répondre probablement « pour l’ambiance ». Travailler en équipe et dans une bonne ambiance, c’est indispensable pour garder un Y motivé. La génération Y est une génération relationnelle. Elle a compris qu’à plusieurs on va plus loin. La valeur d’esprit d’équipe est essentielle.
10. Etre préparé à négocier
La génération Y a été élevée selon le principe de « l’enfant roi ». L’enfant a des besoins et c’est normal qu’il les exprime. Le jeune Y a toujours eu l’habitude de négocier étant enfant. Il arrive en entreprise et voudra alors négocier son poste, ses vacances, son équipe, etc. Certains recruteurs n’en croient pas leurs oreilles quand un jeune candidat négocie tous ses avantages dès le premier entretien. Soyez donc prêt à discuter et négocier… Et ce dans un rapport gagnant-gagnant.
Pour aller plus loin…
Pour connaître tous les secrets de la génération Y, je vous recommande vivement la lecture de cet ouvrage : Intégrer la Génération Y et Créer une Relation de Confiance entre les Générations
De façon plus globale sur le sujet de la motivation, que diriez-vous de connaître les secrets pour motiver son personnel ?
Termes recherchés par les internautes :
- motivational levers
- provoquer la motivation
A propos de l'Auteur
Articles similaires
Comment manager la génération Y : 4 principes clés
De nombreux managers et dirigeants sont désorientés face aux salariés de la...
Ce que l’entreprise devra changer pour intégrer la génération Z
A peine les entreprises ont-elles intégré la génération Y qu’elles doivent déjà...
Comment le télétravail bouleverse les habitudes des nouvelles générations
La vie au bureau a considérablement évolué ces dernières années avec l’avènement...
6 Commentaires
Laisser un commentaire
Commandez l’ebook de référence sur la Génération Y
IL EST TRES SYMPA Ct JEUNE DE LA GENERATION y ET AVEC LUI, ON NE DOIT PAS S’ENNUYER..tOUTES CES DEMANDES PARAISSENT PLUTOT POSITIVES ET ANNONCER UN MONDE DIFFERENT, PLUS HUMAIN, SENSIBLE ET VRAI. PERSO J’AIMERAI BIEN QU’UNE GENERATION y VIENNE ME DONNER UN COUP DE MAIN DANS MON ESSAI DE MARKETING…
Tu es restée bloquée sur la touche MAJUSCULE France ? ^^
Tu soulèves un point important : les changements induits par la Génération Y sont le symptôme d’un besoin de changement plus profond de nos organisations. Il y a besoin de plus d’égalité, de plus de reconnaissance, de plus de sens, etc.
Bonjour Rémi,
bravo pour ton article,
dans ma précédente mission de manager, j’ai constaté ton analyse.
Je suis de 1971 et je me demande si la génération X Y n’est pas contagieuse car je me retrouve sur certains points.
Bonne journée
Michael
Bonjour Michael,
Merci pour ton message.
La génération Y est avant tout une culture Y. Et on peut adhérer à cette culture à tout âge !
Belle journée à toi
A bientôt,
Rémi
Je suis de la génération V ou W (1950). Quand j’avais 25 ans, je voulais qu’on donne du sens à mes missions, qu’on me donne un cadre solide, qu’on m’apporte de la reconnaissance, qu’on me donne du feedback, qu’on soit plutôt colalboratif que directif avec moi, qu’on me traite en adulte, je recherchais un équilibre vie pro/vie privée, que les discours corporate ne soient pas longs et ennuyeux, qu’il y ait une bonne ambiance et que je puisse négocier mon salaire, mon poste, mes dates de vacances, etc. et tous les jeunes de ma génération aspiraient aux mêmes choses.
Morale de l’histoire : cessons de mettre les individus dans des cases
« La génération X, celle avant Y, a souffert d’un manque de repères, conséquence en partie des mouvements « peace and love » et de mai 68 ». Qu’est-ce c’est que ces analyses historiques de comptoir ? Les mutations du marché du travail, la mondialisation ne sont donc pour rien dans cette « perte de repère » ? En quoi les mouvements hippies auraient quelque chose à voir là-dedans ?